老闆從履歷表、自傳、面試找到對的人
撰文：范沛琳、沈雲、陳怡甄 （本文轉載自今周刊成功致富系列一內文第六至九頁）
面對厚厚ㄧ疊、上千封的履歷信，前面的關鍵「30秒］決定是否繼續閱讀下去，履歷表無法展現「特色」、「太過簡陋」，撰寫自傳沒有「邏輯」、主管感受不到強烈「企圖心」，履歷表將在30秒內淘汰，這是求才單位共同的心聲。
ㄧ般人很難想像許多人事主管竟然是從一些特定之處來評判求職者的適合度；而作為求職叩門磚的履歷表，經常變成最容易被忽略，反遭淘汰命運的基本門檻。
為什麼投了履歷等不到通知？
統一集團旗下的康是美藥妝人力資源經理張文蘭表示，看過很多那種「不知所云的履歷表］，也看過「從履歷表中找不出和應徵職缺到底哪裡有相關性］。尤其是陷在網路上可以稍息的履歷表範本很多，千篇一律很難符合企業界需求。她表示，不同求職者竟寄來完全ㄧ模一樣的自傳，僅結尾描述不同，但他已對這兩封自傳的誠信大打折扣。求職者的用心，求才公司都可以感受到，反過來說，若採取敷衍了事、試試看心態，那麼等不到電話通知面試也是應該的。
曾在IBM、甲骨文、多普達等外商公司服務，現為連營科技總經理李紹唐，以多年來當中高階主管面試應徵者經驗指出，履歷表一定要附照片，同時花上一定時間回顧哪些工作經驗或打工機會、活動和企業招募職務息息相關，簡單列出重大事蹟。針對符合特質描寫，通常會讓人繼續閱讀下去的履歷表，已經成功第ㄧ步了。
另外，鎖定職缺投遞履歷表也很重要。龍巖人資處協理連富玉舉例說明，不要以為公司內部都不會發現有些求職者「三心二意」，徵禮儀書與業務都可以同時寄送履歷表，兩中工作屬性差距那麼大，到底求職者的專長與企圖心是什麼？令篩選履歷表的人資部質疑。
經歷與打工經驗比「碩士」重要
富邦金人力資源處表示，可能入選的履歷表，主管會花15分鐘時間詳細閱讀，吸引主管繼續看下去的履歷表，一定具備學校、社團、打工或比賽經驗，若能描寫社團擔任幹部的心得，或提出比賽得名的佳績，絕對要在履歷表或自傳中展現，為自己的能力加分。
反之，研究所第一名畢業，卻沒有任何社團、打工經驗，人力資源處表示，第一關履歷表篩選，這類人選就被淘汰，換言之「優異學科成績］並非第一考量，它只扮演「加分」角色。
而過去社團、打工經驗，應盡量突顯「關聯性」，舉例說明，服裝設計畢業生要面試空姐工作，設計與服務行業看似沒有直接關聯性，但求職者大學時有星巴克咖啡店打工經驗，可以凸顯個性喜歡服務人群、不怕生的特點，當外國顧客光顧時，也有相當的外語能力，提供等值服務，ㄧ次說明明自我的兩大優點。
工作不該對公司大小、薪資設限
今年企業招募人才都發現收到碩士的履歷表變多了，但同時也會發現碩士的待業期拉長了。被鼎新電腦錄取的工程師王灝民就舉化工材料研究所畢業的朋友為例表示，對公司的大小、工作的條件、薪資，甚至辦公室應該長什麼樣子設限，是他朋友很難找到工作最大的原因，因為往往和他「想像」得都不一樣。
至於面試也有兩大忌諱，王品集團人資部總監許燕閣通常請應徵者談談對企業的認識，沒有做好功課的就不必再談下去了；當然問答間也有較為主觀的層面，很多人事主管都私下承認，會發問固然是好事，顯示關心這份工作，但若劈頭就問到薪資待遇和假期福利，會感覺到相當無力。
104人力銀行行銷總監邱文仁說，「是否找得到工作」是比「談多少薪水」更嚴酷的考驗！因此，薪水永遠是最後考慮的選項。
不同行業自然有不同的標準，許燕閣說，面試觀察最重要的標準，則是待人接物的親切特質，對身處第一線服務客戶而言。這是很實際的需求。而永慶房仲集團人資部協理吳良治則從求職者如何回答「生活中最大的壓力為何？並如何面對它？」來觀察適不適應業務的超高壓生活。
放低身段的三不原則
在這個景氣冰河期，下一份工作在哪裡？邱文仁表示，不景氣中轉職，可談的籌碼更少，而且包括失業人口、轉職人口，還有今年應屆畢業生都已積極投入就業市場之外，現在很多企業凍結人事預算，使得職缺更少，求職難度自然比以往還高。
要在競爭激烈的就業環境中勝出，不挑、不撿、不堅持的三不原則，才能讓你比別人獲得更多機會。
ㄧ、不挑
就是前述的不挑公司、不挑職務類別。只要有機會進入公司，即使規模不大，也可趁機接觸多元的工作內容，豐富自己的職能；即使職務並非自己最愛，只要進了公司，日後有喜歡的職缺釋出，內部員工轉換職位也比外部應徵容易得多。
二、不撿
在目前「人求事」的情況下，對於上下班時間、公司福利等不能在挑三揀四，反而要拿出最大誠意配合公司政策，共體時艱，才是老闆屬意的好員工。
三、不堅持
也就是不要非得比照以往的薪資水準。以104人力銀行調查統計顯示，近三成轉職後的月薪反而比上一份工作平均減少14.3%，現階段應暫且放下「轉出好行情」的心態，先求有一份工作再說。
求職者要記得，在企業經營也日益艱困的當前，ㄧ匹俊美的千里馬，可能不如ㄧ頭吃苦耐勞、努力工作的驢子！
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